في عصر يتزايد فيه الاعتماد على التقنيات الرقمية، بدأ استخدام أدوات مراقبة الأداء في أماكن العمل بالانتشار بشكل متسارع. تظهر الإعلانات التجارية للشركات التي تقدم تقنيات مراقبة مكان العمل وكأن معظم الموظفين الأمريكيين يمثلون تهديدًا محتملاً لأصحاب العمل، حيث يتحدثون عن “سرقة الوقت” و”المراقبة الحيوية” و”التحكم في مزايا الموظفين”. مع العودة المتجددة إلى مبدأ العمل في المكاتب، والتي تشمل شركات كبرى مثل “جي بي مورغان تشيس” و”أمازون”، نشأت تساؤلات عديدة: لماذا هذا التحول المفاجئ بعد أن أثبتت العديد من الأدوار إمكانية تنفيذها عن بُعد بفعالية خلال فترة الجائحة؟
يستعرض هذا المقال تزايد اهتمام الشركات بتقنيات المراقبة، ومدى تأثيرها على الديناميات العملية وثقافة العمل. سنناقش أنواع التقنيات المستخدمة، بما في ذلك أجهزة الاستشعار الحيوية والبيانات الحركية، وكيف تشكل هذه التطورات أساليب العمل التقليدية. ومع استعراض الآثار المحتملة على ثقة الموظفين وتحسين بيئة العمل، نسعى لتسليط الضوء على كيفية تحقيق التوازن بين مراقبة الأداء وتعزيز الروح المعنوية لدى الموظفين.
التغيرات في بيئة العمل بعد جائحة كوفيد-19
أثرت جائحة كوفيد-19 بشكل جذري على كيفية عمل الشركات واستجابتها لاحتياجات موظفيها. يبدو أن الشركات بدأت تتبنى نماذج جديدة للعمل، حيث فترة العمل عن بُعد أظهرت أنه يمكن تنفيذ العديد من المهام بكفاءة وانسيابية. ومع ذلك، شهدت بداية عام 2023 عودة بعض الشركات، مثل جاي بي مورغان تشيس ووضع سياسات جديدة تتطلب من الموظفين العودة إلى المكتب بكامل طاقاتهم. يبدو أن هذا التوجه يعود جزئيًا إلى مخاوف الشركات المتعلقة بالإنتاجية والاقتصاد المتباطئ. تقول بعض التقديرات أن هذا قد يولد حالة من الإحباط من الاستراتيجيات الجديدة التي تعتمد على قياس الأداء والإنتاجية.
التكنولوجيا في مراقبة العمال وإدارة الأداء
في عالم العمل المعاصر، تتزايد استخدامات تقنيات المراقبة لتتبع وقياس أداء الموظفين. تشمل هذه التقنيات كل شيء، من بطاقات الهوية القابلة للقراءة RFID إلى تطبيقات الوقت المعتمد على GPS، مرورًا بالتقنيات البيومترية. هذه الأنظمة ليست جديدة فحسب، بل تتطور أيضًا بما يتناسب مع الاحتياجات المتغيرة لأرباب العمل. الهدف من هذه المراقبة هو التحقق من الحضور والكفاءة وتفادي ما يعرف بـ “سرقة الوقت” التي قد تحدث عند دخول الموظفين أو خروجهم. وعلى الرغم من فوائد هذه الأنظمة، إلا أن هناك تساؤلات حول حدودها وأثرها على خصوصية الموظفين. تكنولوجيا مثل نظام OmniKey من HID تم تصميمها لتكون شاملة، حيث يمكنها مراقبة الدخول والخروج والتأكد من توزيع الموارد بكفاءة في الأماكن المكتبية والمصانع والمستشفيات.
الأبعاد الأخلاقية للرقابة في أماكن العمل
تثير تقنيات المراقبة أسئلة أخلاقية عميقة. على الرغم من أن المراقبة تهدف إلى تعزيز الإنتاجية وتحقيق الأمن، هناك مخاوف متزايدة بشأن كيفية استخدام البيانات وما إذا كانت ستستخدم لأغراض أخرى غير مقبولة. على سبيل المثال، هناك مشرعة في النمسا، Wolfie Christl، أشارت إلى أن استخدام تقنيات تتبع الحركة داخل الشركات يمكن أن يفتح الأبواب للتوظيف في طرق قد تكون غزيرة وزيادة في الرقابة الغير مبررة. وهذا يطرح سؤالًا حول ما إذا كان يجب أن يكون هناك تنظيم قانوني صارم لضمان استخدام المعلومات الشخصية فقط للأغراض المعلنة.
مستقبل العمل بعد اعتماد تقنيات المراقبة
يبدو أن الاتجاه الحالي يتجه نحو زيادة الاعتماد على تقنيات المراقبة وأنظمة إدارة الأداء. الشركات التي تعمل الآن على العودة إلى نماذج العمل التقليدية ربما تواجه صعوبة في التكيف مع التطورات السريعة في مجال التكنولوجيا. ومع استمرار الطلب على الإنتاجية وتحسين الأداء،ستستمر العديد من الشركات في تبني الحلول التكنولوجية المبتكرة. ومع ذلك، يتعين على الموظفين وأرباب العمل أن يتعاملوا بعناية مع كيفية استخدام هذه البيانات. يتطلب ذلك إنشاء حواجز أمان صارمة وتنظيمات واضحة لضمان حماية الخصوصية ومصالح جميع الأفراد المعنيين.
تأثير المراقبة على ثقافة العمل
يمكن أن تؤثر مراقبة الموظفين بشكل كبير على ثقافة العمل داخل المنظمات. عندما يشعر الموظفون أنهم مراقبون بشكل دائم، قد يؤثر ذلك على معنوياتهم وسلوكهم. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي الاعتماد المفرط على الرقابة إلى خلق بيئة عمل غير مريحة، حيث يشعر الموظفون بعدم الثقة أو القلق بشأن أدائهم. وفي المقابل، إذا تم استخدام تقنيات المراقبة كأداة لتعزيز الأداء والتعاون بدلاً من السيطرة، يمكن أن تساهم في تحسين بيئة العمل. من الضروري أن تتبنى الشركات ثقافة تواصل واضحة وصادقة حول أهداف المراقبة وكيفية استخدامها.
تقنيات تتبع موقع العمل وتأثيراتها على العمال
تشهد بيئات العمل حالياً ثورة في استخدام تقنيات تتبع المواقع والتواصل المعتمدة على شبكات الواي فاي، مما يثير تساؤلات جدية حول مسؤولية الشركات الكبرى مثل سيسكو. يقوم النظام بتحديد مواقع الأشخاص والأجهزة المتصلة في الوقت الحقيقي، إضافة إلى توفير سجلات تاريخية تتعلق بسلوكيات العمال، مما يُعتبر تدخلاً صارخاً في الخصوصية. يُشير الخبراء إلى إمكانية استغلال هذه البيانات بطريقة سلبية، كأن يبحث الإدارة عن سبب لفصل أحدهم من العمل من خلال مراجعة السجلات التاريخية، وهو ما يُعتبر انحرافا عن الهدف المراد من هذه التقنيات.
أحد الأمثلة البارزة لهذه الأنظمة هو نظام “جيونيبر مِست” الذي يستخدم تقنيات مشابهة، حيث يتم تتبع الأجهزة والموظفين بدقة، مما يتيح أدوات يمكن استخدامها ليس فقط لتحسين الكفاءة ولكن أيضاً لتصعيد الأزمات العمالية. في حال قُيِّمت الأوقات التي يقضيها الموظفون في أماكن معينة في مكتب مثل منطقة الاستراحة، فهذا قد يُساء استخدامه من قبل الإدارة.
مع إتاحة هذه الأنظمة للمديرين عرض البيانات التفصيلية عن أداء الموظفين، تنشأ مشكلات كبيرة تتعلق بالقوانين العمالية وحقوق الموظفين. هناك مخاوف واسعة حول ما يسمى بـ “التأديب الرقمي”، وهو مصطلح يشير إلى الاستخدام غير المبرر للبيانات في اتخاذ قرارات هامة تتعلق بالعمل؛ مثل الطرد أو فرض العقوبات. يفضل الكثير من الخبراء وجود إجراءات تقوم على الشفافية، تتضمن وجود ممثل للعمال عند مراجعة هذه البيانات.
السلوكيات الذاتية والقيود المفروضة على وظائف الرعاية الصحية
إن اعتماد أساليب تتبع دقيقة في وظائف مثل رعاية المرضى يثير مزيداً من التعقيدات، حيث يتم تقييم أداء الموظفين بناءً على مقاييس قد لا تعكس فعلياً العمل الذي يقومون به. على سبيل المثال، قد تؤدي القيود الزمنية المفروضة على تقديم الرعاية للمرضى، مثل المدة المقررة لتناول وجبة الفطور، إلى جعل العاملين يشعرون بأنهم يضيعون الوقت إذا لم يستجيبوا بشكل دقيق للجدول الزمني.
الهندسة الاجتماعية المرتبطة بهذه الأنظمة تتجاهل الفروق الفردية في الاحتياجات العاطفية للمرضى، وخاصة أولئك الذين يعانون من مرض الزهايمر. هنا يأتي دور العاطفة والقدرة على التعاطف، وهي أمور قد لا تُقاس في نظام الكفاءة المبني على التحليل الرقمي. الباحثة إليزابيث أندرسون تشير إلى أن إدارة الأعمال تعتمد على مبدأ خطأ الفهم الذي يعتبر كل عمل لا يتم قياسه هدرًا للوقت، وهذا يؤدي إلى شعور الموظفين بالإحباط والعجز.
تشير الأبحاث إلى أن تلك الأنظمة قد تؤدي إلى ما يُعرف بـ “الأذى الأخلاقي” للموظفين، حيث يُجبرون على العمل وفقاً لمعايير غير واقعية، مما يهبط من تقديرهم لذاتهم ويؤثر على تقديرهم لعلاقتهم بالمرضى خلال تقديم الرعاية. اعتماد هذا النوع من الرقابة يمكن أن يدمر الروح المعنوية للموظفين، مما سيؤثر بشكل غير مباشر على جودة الرعاية المقدمة للمرضى. في كثير من الأحيان، يُفضل التحول إلى نهج أكثر إنسانية يرتكز على توفير بيئة عمل داعمة تعزز من الثقة بين العمال والإدارة.
مراقبة العمل والفجوة بين الثقة والإنتاجية
تكشف أبحاث حول آثار المراقبة المفرطة في مكان العمل عن تأثيرات سلبية واضحة على الثقة بين الموظفين وإدارة الموارد البشرية. تشير الدراسات إلى أن الانتباه الزائد تجاه المنتجات من خلال المراقبة المستمرة يمكن أن يؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية بين العمال وارتفاع مستوى الضغط والقلق لديهم. ذلك بدوره يؤثر سلباً على إنتاجية العمل، حيث يبدأ الموظفون الذين يشعرون بأنهم تحت المراقبة الدائمة في فقدان الحافز.
من خلال دراسة حديثة لـ “بيو ريسيرش”، تبين أن غالبية الموظفين في الولايات المتحدة يعارضون استخدام الذكاء الاصطناعي لتتبع وجودهم الفعلي في المكتب. هذه المواقف تعكس انعدام الثقة الذي يعاني منه العمال فيما يتعلق بالمراقبة الرقمية، حيث تبين أن 61٪ من المشاركين في الدراسة كانوا ضد تتبع حركة عملهم. في ظل هذه الظروف، قد يكون الحل في تحسين العلاقة بين الموظف ومديريه من خلال تطوير مهارات الإدارة وتعزيز وجود ثقافة الدعم والمشاركة الفعالة.
قد يكون التحول إلى التركيز على جودة الأداء بدلاً من تتبع الحضور الفعلي في المكتب هو الاتجاه المناسب الذي قد يتماشى مع تطلعات العمال ويحقق التوازن المطلوب بين الإنتاجية والثقة. الأمر الذي يتطلب من الشركات إعادة التفكير في كيفية قياس النجاح في مكان العمل، بعيدا عن الأساليب التقليدية القائمة على الأرقام الصماء.
التحديات القانونية وعواقب عدم وجود حماية للخصوصية
تعتبر مسألة حقوق الخصوصية في العمل واحدة من القضايا المُهملة في الأوساط القانونية، حيث تفتقر العديد من الدول، بما في ذلك الولايات المتحدة، إلى قوانين فعالة تحمي العمال من المراقبة الزائدة. القوانين الحالية مثل “قانون الخصوصية للاتصالات الإلكترونيّة” تسمح للمراقبة، شريطة أن تكون لأغراض تجارية مشروعة وبموافقة العمال. وفي المقابل، تنفذ بعض الدول الأوروبية قوانين أكثر صرامة لحماية حقوق العمال من المراقبة المفرطة.
تجربة “سيركو” في المملكة المتحدة، التي تلقت أمراً قضائياً بشأن تقنيات المراقبة، تُظهر الفرق الواضح في كيفية تعامل الدول مع مسألة حقوق العمال. توفر بعض الولايات مثل نيويورك وإلينوي حماية قوية ضد التتبع البيومتري غير الضروري، حيث يحق للعمال الحصول على الخصوصية المناسبة. لكن في السياق الأميركي العام، تبقى الفجوة كبيرة ويحتاج الأمر إلى تدخل برلماني لتطوير قوانين تحمي حقوق العمال وتضمن بيئة عمل آمنة وصحية.
إن عدم وجود تشريعات فعّالة يعني أن العمال في القطاعات المختلفة سيستمرون في مواجهة تحديات تتعلق بمراقبة حركة البيانات الخاصة بهم، مما يزيد من مشاعر القلق والخوف. يتضح أن الطريق إلى الأمام يتطلب تغييرات جذرية في طريقة تفكير الإدارات تجاه الخصوصية، وهو ما يتطلب مقاربة تشاركية تراعي حقوق ومصالح الموظفين، مما يسهم في تعزيز مستويات الثقة والإنتاجية في نفس الوقت.
الهواجس المتعلقة بمراقبة الموظفين
خلال الفترة الأخيرة، زادت مخاوف العديد من الموظفين في شتى القطاعات من استخدام تقنيات المراقبة المتقدمة في أماكن العمل. تعد أنظمة التعرف على الوجه وقراءة بصمات الأصابع في بعض المراكز الترفيهية نقطة انطلاق لهذا النقاش. كانت مؤسسات مثل مكتب مفوض المعلومات (ICO) في المملكة المتحدة قد تحركت لإيقاف استخدام هذه الأنظمة، التي كانت تهدف إلى تتبع الحضور والانصراف لآلاف من الموظفين. هذا الإجراء أدى إلى مراجعة شاملة من قبل العديد من الشركات لتقنياتها، مما أسفر عن إلغاء استخدام أنظمة مماثلة في كثير من المواقع، كما فعلت شركة “فيرجين أكتيف” التي سحبت أنظمة المراقبة البيومترية من أكثر من 30 موقعًا.
في الولايات المتحدة، رغم غياب حقوق الخصوصية الشاملة، إلا أن أعمال الاحتجاج من جانب العمال وتنظيم النقابات يمكن أن تشكل جدارًا واقيًا ضد بعض خطط الرقابة في أماكن العمل. النقابات، مثل نقابة عمال الخدمة، تتبنى قوانين لحماية العمال من الخوارزميات التي تحدد وتيرة العمل. على سبيل المثال، تم إلغاء تجربة لشركة بوينغ على نظام لمراقبة الموظفين باستخدام مجسات الحركة والكاميرات بعد تسريب عرض تقديمي داخلي. هذه التطورات تعكس مدى أهمية احتجاج الموظفين والمجتمع المدني في التصدي لاستراتيجيات مراقبة العمال الجائرة.
تطورات التكنولوجيا ورقابة العمل
تحولت الشركات والتقنيات بشكل ملحوظ في السنوات الأخيرة، حيث بدأ استخدام معدات الاستشعار تحت الطاولة، والمخصصة لمراقبة الحضور، في الانتشار. ومع ذلك، فإن هذا النوع من التكنولوجيا تم استقبالها بمزيد من الانتقادات، حيث وجد الطلاب في جامعة “نورث إيسترن” طريقة للتلاعب بهذه الأجهزة وإزالتها من أماكنها. كانت الأهداف من استخدامها لتحسين استخدام المكاتب، ولكن ضمانات الخصوصية لم تكن جزءًا من التخطيط. كما شهدت شركات مثل “باركليز” و”ذا تلغراف” احتجاجًا عنيفًا من الموظفين الذين عارضوا تركيبات استشعار الحركة.
يخلق استخدام مثل هذه الأنظمة مناخًا من الخوف وعدم الثقة في بيئة العمل. وبالتالي، فإن الموظفين يواجهون نوعًا من الرصد المستمر الذي يمكن أن يؤثر سلبًا على مستوى الراحة والسعادة في العمل. الشركات التي تستخدم تقنيات مثل برمجيات “سابينس” لمراقبة بيانات العمل وجدت نفسها في موقف صعب، حيث تعرضت لاحقًا لعقوبات مالية ضخمة بسبب انتهاك حقوق الموظفين. من الواضح أن هذه التقنيات تتطلب إعادة تقييم شاملة بحثًا عن توازن صحيح بين الكفاءة وحقوق الأفراد.
الأخلاقيات التقليدية للعمل وتطورها
يعود مفهوم “أخلاقيات العمل” إلى العصور القديمة، مع تركيزها على مبادئ العمل الجاد وعدم إضاعة الوقت. ينظر إلى الحركة البروتستانتية، التي ازدهرت في القرنين السادس عشر والسابع عشر، على أنها المصدر الأساسي لهذه الأخلاقيات. كانت تُعتبر الفكرة القائلة بأن العمل الجاد هو طريق الخلاص عنصراً مركزياً في ثقافة العمل الغربية. مع مرور الوقت وتطور الصناعات، تحولت هذه الأخلاقيات لتصبح استراتيجية لزيادة الأرباح وتحقيق إنتاجية أفضل. ومع ذلك، يُشار إلى أن العناصر الأساسية لأخلاقيات العمل فقدت في كثير من الأحيان خلال هذا التحول.
من المثير للاهتمام أن الأخلاقيات التي كانت تهدف في البداية إلى رفع مكانة العمال وتحقيق رفاههم، باتت تُحاصر بالضغط لتقديم نتائج إيجابية فقط. إن التركيز على الأداء دون الاعتراف بمسؤوليات أصحاب العمل تجاه عمالهم، مثل توفير أجر معيشة وبيئة عمل آمنة، هو أمر يعتبر خطًا رفيعًا. يتطلب المستقبل تخليق توازن أفضل بين توقعات الأداء وحقوق الأفراد إذ يجب على أصحاب العمل أن يعوا المظاهر الإنسانية المعلقة بهذا التوازن.
تم استخدام الذكاء الاصطناعي ezycontent
اترك تعليقاً